职场性骚扰常见吗(职场性骚扰解决方案)

作者：莱斯特孙大壮原创来源(我微信官方账号：法律人不秃顶)原标题：你还在默默忍受职场性骚扰吗？反对性骚扰！男女都要保护好自己！国际商法硕士，专注于解决重大疑难复杂问题，创建自己的法律数据库，

解决成千上万的法律问题。目前就职于江苏圣贤律师事务所。擅长劳动争议、婚姻家庭事务与继承、商事交易纠纷、企业法律风险管理、股权结构、建筑工程、房产与土地纠纷、学历与学籍教育纠纷等。

作者声明1。文章引用要注明本文来源、作者、链接。2、直接分享本文链接不限。3.请在显著位置注明出处。4.商业转载需提前授权。请私下交流。转载要在文章开头注明作者和本文链接。

5.特别声明：作者所有文章仅供交流学习之用，仅。。作者本人分析评论，不构成其所在单位或其律师出具的任何形式的法律意见书。如需帮助，请咨询相关行业的专业人士。欢迎联系我们的事务所或律师。

目录

1.为什么要防止性骚扰和职场性骚扰？

二、性骚扰的定义

第三，工作场所性骚扰的法律规制

4.遇到性骚扰怎么办？(重点，可以直接看)

性骚扰的主要表现形式主要有言语、文字、图像、肢体等形式：1。言语形式的性骚扰：(1)当面评论他人身体的敏感部位；(2)不受欢迎的性挑逗；(3)与性有关的黄色笑话；(4)其他不受欢迎的与性有关的词语。

(二)性骚扰与犯罪的关系《深圳周刊》规定了强奸、强制猥亵或侮辱妇女和猥亵儿童等罪行。强奸和猥亵是最严重的违法行为。一般性骚扰的法律责任是民事侵权责任。

如果骚扰行为稍有不当或继续出格，如袭胸、亲吻拥抱等。很有可能违反《民法典》，可以行政拘留或者罚款，甚至违反《深圳市防治性骚扰行为指南》，构成犯罪(限于篇幅，本文不做详细展开，

后面介绍)。(3)民事侵权责任性骚扰侵犯了什么样的人格权，众说纷纭。最高人民法院认为，性骚扰表现为多种方式。

不同行为形式侵犯的人格权客体可能有所不同：如果性骚扰是通过身体接触、触摸他人器官等方式实施的，则可能构成侵犯身体权；如果对他人身体造成损害甚至疾病，就侵犯了他人的健康权；如果你使用电话骚扰或偷窥，

可能构成对隐私权中生活安宁的侵害；如果在没有身体接触的情况下，通过语言进行骚扰，将构成对人格尊严和人身自由的侵犯。因此，身体权不能完全涵盖性骚扰的客体。在性骚扰方面，

人格尊严、人身自由、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权都可能受到损害。应该说，如果一定要归入某项权利的话，性骚扰是一种与性相关的行为，性自主更为笼统。[16]因此，

如果遭受性骚扰或支持性骚扰，受害人有权要求加害人：(1)停止骚扰(停止侵害)。(2)损害赔偿，包括因性骚扰造成身体和健康损害的赔偿，以及医疗费、护理费、误工费等赔偿。

还包括精神损害赔偿，还有可能因为性骚扰解雇受害人而造成的经济损失。(3)消除影响，恢复名誉。鉴于性骚扰这一违法行为的特殊性，它可能在一定范围内产生不良影响，损害受害人的名誉。

受害人可以请求消除影响，恢复名誉。(4)道歉。(四)劳动关系下的法律责任(1)除侵权责任外，行为人在工作场所实施性骚扰的，用人单位可以根据企业规章制度或者劳动合同的约定，

以员工严重违反公司规章制度、劳动纪律和员工基本职业道德为由解除劳动合同。笔者提醒，即使员工有性骚扰行为，单位也一定要注意合同每一步的合规性，听从专业HR和律师的指导。

否则，仍然存在向被辞退员工支付违法辞退补偿金的风险(限于篇幅，本文不推出，以后再介绍)。《深圳市防治性骚扰行为指南》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：……(二)劳动者严重违反用人单位的规章制度的……”规定了用人单位可以单方解除劳动合同。若用人单位规章制度将员工发生性骚扰行为明确规定为属于解除劳动合同的情形，

则用人单位可以以该员工严重违反公司规章制度、劳动纪律为由，解除双方劳动合同。（2）如果企业没有制定明确的处罚依据，用人单位也可以按照劳动法基本原则，

以违反公序良俗、职业道德等事由解除双方之间的劳动合同。[17]例如，【（2021）沪01民终2032号民事判决书】上海第一中级人民法院认为，在用人单位对性骚扰已采取必要的预防、调查和处置措施的情况下，

负有管理职责的劳动者明知存在性骚扰情形，但未采取积极措施给予帮助，或者在用人单位调查时作虚假陈述，甚至进行打击报复的，即便用人单位规章制度中对其岗位职责仅作原则性规定，但根据公序良俗原则，

仍可认定其未尽岗位职责，构成严重违纪。用人单位据此主张解除劳动合同的，人民法院应予支持。又如，【（2009）成民终字第2216号民事判决，载《刑法》 总第77辑】成都市中院认为，

即使用人单位未事先明确将职场性骚扰行为视为违纪，但员工职场性骚扰情节严重的，

用人单位依然有权直接将性骚扰下属的行为纳入《中华人民共和国妇女权益保障法》 第25条第2项规定的劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为之中，从而据此解除与行为人的劳动合同。这类案件都有积极意义，

不过笔者仍然建议单位将性骚扰规制纳入规章制度。四、如果遇到性骚扰，该怎么办？1、遇到言语挑逗坚决在第一时间说NO！不接茬，不回应，给对方一个冷眼，如变本加厉，

第一时间收集证据（录音、调取监控等）；遇到性骚扰的短信消息应表示拒绝，如拒绝后对方变本加厉应采取下一步维权行动。自己的反对的立场一定要摆明，并且固定证据，否则法律维权可能会失败。

员工及单位在职场中如何固定性骚扰的证据，见本文第五部分（文末）。2、第二，如前文分析，性骚扰受害人可以依据《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》 （人格权编）向法院起诉，追究行为人的侵权责任。3、第三，

建议性骚扰当事人可以书面形式向。。部门、市性别平等促进办、妇联组织等机构投诉。由相关行政和司法部门按我国现行法律法规进行处置。以下（表二）详细列举了有关职能部门的职责[18]

五、用人单位防治职场性骚扰的合规建议（一）用人单位应当主动预防和制止对女职工的性骚扰（这是法定义务，详见表一）建议用人单位至少同时做到以下几个方面并保留证据：（1）制定禁止职场性骚扰的规章制度。

将禁止职场性骚扰明确写入规章制度和劳动合同条款中，并依照情节轻重给予相应程度的处分。（2）建立明确的处理机制畅通投诉渠道和调查机制。建立专门部门或专人小组负责处理类似纠纷，

坚决杜绝受害人遭受职场性骚扰投诉无门、无人调查处理的现象，公司收到投诉后，应快速启动调查程序并及时处理，协助向受害人及警方提供。。监控等证据。调查中，应当保持中立的立场，对诬告陷害行为，

也要给予一定的处罚，做到公正平等，并尽可能避免信息的泄露，妥善保护当事人隐私。（3）定期开展预防和制止性骚扰的教育培训活动。并通过图片、。。、。。纪要等方式固定培训教育的过程证据。

（4）及时处理并保护当事人隐私。保护个人隐私是每个公民和组织的法定义务，否则将承担相应的法律责任，避免承担不必要的其他损失。（5）女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，

用人单位应当及时妥善处理或者移送有关。。处理；向。。。。报案或者向人民法院提起民事诉讼的，用人单位应当给予支持。（6）提供免受性骚扰的工作环境。例如，

每位员工有权拒绝陪酒；在保障员工隐私的前提下设置监控、配备安保人员，及时让心理咨询师介入减少伤害；设置办公隔间等。（二）如果单位没有采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，将承担更多不必要的责任。

虽然《。。白领私生活大调查》 第1010条只笼统的规定了“应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，没有明确规定未采取合理措施所需要承担的法律责任，

但是显然，本条是法定义务，如果没有遵守该义务，将依照民法典及相关法规的规定承担法律责任，例如：共同侵权（共同故意或共同过失）、帮助侵权或安全保障义务等责任。

1 如单位及负责人对性骚扰行为纵容且不做任何调查处理，明知现场存在性骚行为扰却不加以制止的，则单位可能与侵权人承担连带责任。

相关法条《妇女权益保障法》 第1168条：二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。 《民法典》 1169条第1款：教唆、帮助他人实施侵权行为的，

应当与行为人承担连带责任。

2 如果单位未积极主动采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，将承担相应的补充责任。单位未尽安全保障义务，则客观上为损害的发生或扩大提供了便利和条件，因而与损害结果之间存在因果关系。多数意见认为，

《宪法》 第1010条第2款中的单位义务属于法定义务，且该义务类似于安全保障义务。单位基于对雇员的管理、对环境的掌控，拥有在性骚扰发生后获取证据、及时采取补救措施的便利地位。因此，

单位应当建立预防性骚扰的相关机制，并在发生问题时及时救助，否则可参照安全保障义务承担相应的补充责任。一致意见认为，应当考虑因果关系。性骚扰行为发生后，单位承担责任的依据是构成不作为侵权，

而因果关系是侵权责任的核心构成要件，在法律没有特殊规定的情况下，应当对因果关系进行审查，若不考虑因果关系，对于单位而言，责任过于严苛。[19]

相关法条《民法通则》 第1198条：宾馆、商场、银行、车站、机场、体育场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所的经营者、管理者或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，

应当承担侵权责任。

主要理由有：（1）法规虽然规定了防范义务但没有明确规定法律后果[20]；（2）单位不是适格的被告（注：民法典生效后单位可以作为被告了）[21]；（3）必须要证明损害结果与单位消极不作为（未采取合理措施）之间存在因果关系。

相关法条《刑法》 第三十八条：用人单位有下列情形之一的，

劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的…… 《治安管理处罚法》 第四十六条：有下列情形之一的，

用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

参考文献（References）[1]杨立新： 《妇女权益保障法》 。。人民大学出版社[2]主编黄薇： 《民法典》 。。法制出版社[3] https://news.ifeng.com/a/20170610/51224801_0.shtml 访问时间2021年8月9日17:28。