腾讯OD的“三件套”

腾讯OD三件套

(1)管理系统——使系统更加敏捷有效。

组织设计的个性化：

OD往往在整个模型中占据COE的重要位置，为全公司发布统一的制度和政策。

但是以后在制定政策和建设制度的时候，给予更多的授权是一个方向，各个业务部门、各个小组会根据实际情况进行定制。

新技术取代旧管理。

比如通过社交数据快速识别候选人的兴趣，精准选择；高频实时反馈系统代替绩效系统；海量数据分析，预测员工行为；图像识别、语音识别、生理数据、识别员工满意度和组织氛围。

补充案例：腾讯E_HR平台，如鹅民公社——灵活福利平台，每月有3.5万多人使用，鹅厂运动每月有3.1万多人使用。这些功能的应用是员工自发的行为，并不是HR所要求的。

此外，腾讯将继续探索新技术对人力资源创新的应用支持，例如，包括移动定位技术、语音技术、二维码技术、图像识别技术、员工行为分析和预测。

(2)管人——让人才脱颖而出

两个核心词：关注TOP5%的核心人才，促进人才快速流动。

关注前5%的核心人才。

人对组织的价值贡献，从正态分布到权力分配，是一个认识上的飞跃。随着工业组织的撤退，平均主义的思想也走到了尽头。因此，组织发展应该关注前5%的核心人才。

补充案例：腾讯坚持扫描全球学术界和产业界的顶尖人才，并与之建立联系。具体来说，腾讯每年从全球引进近2000名顶尖毕业生，筛选标准极其严格。就业率只有3%。什么是顶尖人才，

毕业3年的年轻员工QQ产品团队，打造了一款基于动态表情的趣味聊天游戏“厘米秀”，上线3个多月就获得了上亿用户，深受年轻用户的喜爱。

促进人才快速流动。

人才有活水，组织才有活力，OD要有意识地推动企业内部人才加速流动。

补充案例：腾讯曾经推出过促进员工轮岗的活水计划，但半年后收效甚微。仔细研究后发现其中一条“需要上级经理同意”是障碍，后来改成了“只要对方收到，不需要上级经理同意”。

这样一来，员工就像项目名称“活水”一样流动了，几年就流动了几千人。比如腾讯微信团队引进的人才60%来自内部流水，加速了微信的敏捷创新和快速成长。

(3)管状组织——使组织更加柔韧和透明。

三句话，围绕核心人才重新配置组织，让组织更加灵活，模糊边界，打造透明共享的组织文化。

(1)围绕核心人才的组织配置。

工业时代的组织逻辑是，战略决定组织，组织分解岗位、以岗择人。

新时代的组织逻辑是，愿景吸引牛人、牛人感受战略方向、组织配合牛人。

比如腾讯工作室式的组织模式，比如某个牛人走了，但手下的两个人都没成长到足够单独带领整个团队，最后是部门设置两个head，两个人共同带领团队，就是组织围绕核心人才，量身打造。

补充背景：腾讯自2012年底开始实行工作室群制度，全国拥有四大工作室群：天米、北极光、光子、魔方，四大工作室群旗下还拥有20多个小工作室，平均每个工作室人数变成几十人，由于更多的放权，

使得小工作室更大的自由度，可以有足够空间探索新的方向。

组织更柔性、组织边界更模糊

工业时代的组织，强调的是精确性，从企业目标、到业务单元定位、部门职责、岗位职责，纵向符合责权对等，横向要无遗漏无重叠，符合MECE原则。今天有雨技术的进步，信息传递成本几乎为零，

比如领导和员工直接拉群沟通，推动了未来的层级越来越模糊化，组织更扁平。

补充案例：腾讯内部最著名的就是赛马机制，同样产品内部2、3个部门同时做，竞争白热化。比如2011年曾在微信项目赛马中因为晚了一个月而败北于张小龙广州邮箱团队的成都游戏团队，

其中隶属于天美工作室群下原本只在2007年产出过《QQ三国》 的L1工作室一度因为表现不佳而即将解散，

但正好是在这一轮手游赛马中L1工作室绝地反击的做出了《王者荣耀》 这款现象级的作品，上演“终场绝杀”。

组织文化更透明、更共享

透明、共享是创造愉悦工作环境、吸引牛人的前提，是弹性组织有效运作的根基，是未来组织的基石，以Google、Facebook为。。，从创始人开始就有意识的打造透明共享的组织文化。如TGIF，

thankgod it is friday，每周五大家聚在一起听听老板讲讲公司最新的事，每个人都可以提问，无论有多尖锐。

补充案例：腾讯内部有BBS平台——乐问，经常会有很热的贴子爆出来，一个腾讯员工想买一个微信相框，用财付通支付的过程中说财付通体验太差了，马化腾亲自回复了那个贴子，

他说：财付通是很烂！后来所有人跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着，在上面签名留念。这就是透明的组织文化。