电链锯12寸是指什么(汉中市龙头山景区)

以人为本，如果从事连锁行业，就无法避免以下问题：目前门店数量很少，如何找到人，筹集资金，聚集资源快速开更多的门店？店铺不赚钱，怎么才能找到优秀的店长，激活店员？

持续提升店铺业绩？如何才能吸引、留住、激励店内优秀的技术人员/专业人员、管理人员，从而有效吸引新客户，留住老客户？如何才能有效绑定老客户，拆分新客户？如何让最有能力的人不被挖出来出卖，

永远和自己合作而不成为对手？如何让对手的人成为自己的人，让对手成为自己的伙伴？如何让店铺管理变得简单，增强员工的主动性和自律性，让店铺变得简单易复制？你有梦想，有格局，事业刚刚起步或者发展很快，但是资金有限。

如何找到师傅，有效管理师傅，把事业做大做强？

——全文近8000字，阅读时间约15-20分钟。——传统连锁企业想要扩张，直营模式扩张缓慢，会对人才和资金造成较大压力。如果没有足够的现金流，他们的抗风险能力就低。特许经营模式之后，特许经营权控制问题又出现了。

于是，信托合资企业应运而生，。。企业有蓝海之家、名优产品等。近年来，越来越多的企业和连锁企业推出了门店合伙人模式。门店靠的是‘管理’，员工和老板水火不容。门店靠“合”，员工和老板和谐。

《合伙人》不是股权，是合伙机制。比如阿里巴巴、华为、海尔、万科、碧桂园、永辉超市、名销品等。都在推行合伙人制度，把员工变成合伙人。

对于企业来说，可以解决人才复制、快速良性开店等问题；解决人才吸引、激励、管理和保留的问题；对老板来说：省钱、省事、省心；对于店员：金钱、地位、未来。如下图所示：

火车(用工模式):传统管理模式，要想跑得快，必须靠机车带，100km/h .高铁(合伙模式):创新管理模式，每辆车都有动力，300km/h .影响连锁企业发展的因素很多，比如战略定位，经营模式，

再比如产品服务体系，但这些都不是核心。贯穿链条整个生命周期的核心其实是人才。今天我们就来分析一下让很多连锁企业快速成长的店铺合伙人制度。

一起工作的人；或者与他人共同从事任何活动的人(两个或两个以上的人以营利为目的共同经营企业，是合伙人)；我们的精确伙伴是什么？321定义三：贡献、奉献、贡献2点：共担风险、共担成果1心：1心为联合经营。

合伙人能给我们带来哪些个人改变？一、收入比较一般的店长的薪酬体系是：基本工资、提成和福利奖金，合伙的店长。除了以上，还有：红利裂变，未来升值。二、地位高的一般店：员工地位低。

主要是店长做主要执行。合伙企业的经理：有权参与政权和财务信息，经理对此负责。第三，前景光明。普通店铺：看不到未来，也看不到想合伙人的经理：我可以成为店铺的老板和合伙人。举个栗子：

餐饮行业是服务行业，门槛不是很高。很多上班族年薪只有十几万。可喜嘉德水饺，利用店铺合伙人机制，一个做面条的员工一年能赚30万。说实话，边肖看了之后很想去。

但这背后的运营逻辑更值得我们企业主去学习。

每天下班回家，大家可能都会去超市，比如永辉。你看到的每个穿永辉衣服的会员，都可能是永辉的门店合伙人，员工动力也很足；采用合伙人机制的永辉会员平均薪酬增长44%。

店主人均工资增长57.8%。当然，还有德佑、百果园、西贝等。所有这些都通过合作伙伴带来高绩效收益。具体怎么做？先了解一下合作伙伴都有哪些机型。

只有了解了店铺合伙人的五种模式，才能设计出适合自己店铺的合伙人模式。店铺合伙有五种模式：一、区域模式将一个区域内的所有店铺捆绑成一个整体进行合伙。

比如我们学员【西贝莜面村】有一个合伙人赛马系统(35%直营，65%加盟)，378家门店。2013年5亿，2014年后销售额48亿，走出内蒙古-战略探索-美味战略。

二、共创模式门店员工、公司高管、加盟商、客户、地产商、供应商等。根据各自的资源联合开店。比如【蓝军服饰】股权门店(95%直营)的合伙人制，123家门店，轻资产模式运营。

三、裂变模式店长孵化培养有能力的新店店长开新店，有资格参与新店合伙，可以获得更多收入。比如我们辅导的【天津巷小笼包】股权店合伙人制(90%直营)2019年实现2.2亿。

可达到4000万净利润。总部、门店、。。厨房帮老板实现直属管控，留少将，优老人，引新人。

四、对赌模式门店合伙人投钱对赌门店业绩增长。例如：逸马本身19年的对赌机制，人人利润发动机，超额完成，一人目标、多人押注，共同承担，利益共享。五、卖店模式公司投入资源开店，并把门店运营成功后，

将门店卖给相关投资者。例如：【麦当劳】【肯德基】等连锁巨头。

企业不同阶段适应的合伙模式，也是不同的，如图所示，

一般我们划分为：一、初创阶段（初创模式、裂变模式）二、扩张阶段（初创模式、裂变模式、区域模式）三、变革阶段（对赌模式、裂变模式、区域模式、卖店模式）那会有连锁人问，那到底该如何设计呢？我们接着往下看。

做门店合伙人，一般我们分为七个步骤：1-定目标——定对方向要明白做合伙人的目的是什么？从吸引人才、到提高绩效、再到事业共享。让员工告别打工，让员工做老板，让体系走上健康的轨道，

形成真正的事业结合体。

2-定模式——模式选型上面我们也有提到，每种合伙模式的意思，连锁的不同阶段所适用的合伙人类型也不相同。初创阶段：门店数量10家店，基本没有连锁系统管理基础。可采用：共创模式、裂变模式。

扩张阶段：门店数量10家店，有一定连锁系统管理基础，但需要根据门店增加不断完善。可采取：区域模式、卖店模式、裂变模式。变革阶段：门店数量规模达到细分行业靠先的位置，

注重单店盈利规模提升来加强市场地位，关注单店模式创新，完成市场地位领导角色的转变。可采取：区域模式、卖店模式、裂变模式、对赌模式。

3-定对象——哪些人可以成为合伙人？谁能成为合伙人？看企业如何设置，不过也不是谁都可以，合伙模式最关键的地方就是通过合伙机制找对人，然后把合伙机制发挥到最大，合伙共赢。

也可以分清楚怎么合伙、谁主投谁跟投，也可以通过竞聘、招募、裂变等方式去发现、找到我们的优秀合伙人。

4-定条件——前提设定员工的资金来源于哪里？是个人出资、工资抵扣、公司借款、延期支付，还是怎样，都需要我们设定清楚。以及老员工与新员工的进入条件，当然不绝对，

可根据自身条件进行设置：老员工：正式合同、半年以上、有良好绩效以及资金来源等等。新员工：正式合同、评分85分以上，连续三个月绩效达标率完成数值，通过评级。

那有的设定不一样，有的老店长能够入伙做门店合伙肯定非常开心，作为新入职的店长却没有资格，该怎么办？这些都可以去设定条件：例如：美容行业条件1-业绩，如果完成目标则可赠送1%条件2-人数，

如进店人数是800人，完成此目标，则再赠送2%。条件3-消耗指标，如果完成则可购买2%。如果三个指标部分完成，申请人可享受出资一半，赠予一半，享有合伙人资格。

5-定股数——前提设定定股数，也就是根据我们的盈亏平衡、平均值、不同区域来进行界定。投多少钱？有多少利润？多久回本？才能盈亏平衡？

举个栗子：西安某护肤美睫品牌门店22.5%的分红比店长、技术总监等投资款项按照每月扣除10002000元不等的工资形式，利润按照每三个月兑现1次原有投入本金还可全部退回店长为例，

三年后利润分红+本金=95000元+37500元=132500元（13.3万）

举个栗子：成都某品牌小酒馆的门店合伙人30%分红比公司配比60%，门店占比30%，下分门店层、平台层、生态链层；公司留存10%，用于奖励各层优秀者作为年终奖励、生态链层、非营销部门等。

6-定机制——合伙、退伙、管理、文化机制定合伙人的机制，我们一般分为六种：进入机制（谁参与合伙）：如我们前面所提到的，并不是门店所有人都适合成为我们的合伙人，定好机制，谁能够参与。

考核、晋升、分利机制（怎么合伙）：晋升方向、升降条件、分红比情况，设定好怎样去合伙。

例如-晋升到区域店长的条件：1.X年发展？名+徒弟；2.X年有徒弟晋升为店长；3.绩效分数连续？月85分+或绩效达标完成率高于85%。

责权、退出机制（如何退伙）：一般有四种退出情形（主动退出、被动退出、当然退出、协议退出）

管理机制：董事会在确定分红比例后，成立股东（.....涉及敏感内容网站自动屏蔽.....）会，负责合伙股权激励计划的具体操作事宜。激励机制：用于吸引、激励和保留合伙人的机制。文化机制（行为准则）：文化也就是需要参与者共同遵守的行为准则，

例如：出资文化：合伙人以出资为前提，只有在出资的情况下合伙人才会出心和出力；结果导向：努力最终转成好的结果，并依据结果进行分配；全力以赴：是公司选择合伙人的标准，

也是对合伙人的基本要求；分享激励：不合伙不分享，合伙后参与分享，并根据合伙人的实际贡献进行分享，激励真正创造价值的好合伙人。

总结下来一般门店合伙需要5本必备协议规避风险：01 防止退股纠纷- 《门店合伙经营协议》 02 防止考核纠纷- 《有条件分红协议》 03 防止干同行- 《竞业保密协议》 04 防止泄露机密- 《竞业禁止协议》 05 防止劳务纠纷- 《自愿参与股权激励承诺书》

标准化的三要素：流程+规范+表单梳理， 在连锁全系统阶段，都会适用。在了解完如何做门店合伙人之后，相信大家已经对合伙人有了系统性的认知，更多系统干货内容，欢迎关注商业运营大亨，

和大亨一起开好门店、做好连锁；接下来我们看一看市场上的合伙人经典案例，看看优秀的企业是如何去做的，也会给我们带来诸多灵感。

本期为大家带来五个经典案例分享，图文并茂：

德祐的门店合伙人机制永辉的门店合伙人机制百果园的门店合伙人机制西贝的门店合伙人机制相信大家都听过德祐，德佑只用了523天，就狂开10000家门店，招募超过9万房产经纪人，

同为房产经纪企业的链家扩张10000家门店，足足用了20年！它背后的成功秘诀又是什么呢？一句话总结：全靠德佑独创的合伙人制度！德佑的合伙人制度，简单来讲就是通过股权分配，让员工持有门店股份，

成为门店的合伙人，让员工变成创客，店长变成老板。一、投资与分红公司投资：100%，不参与管理，享有70%利润分红。店长：不投资，负责门店经营管理，30%利润分红。

（考核标准、业绩标准）二、新店投资、管理和分红新店由公司投资70%，老店长投资30%，老店长只投资，不参与管理经营；新店长不参与投资，负责新店经营管理，拥有30%的分红。

剩下的70%公司和老店长按投资比例来进行分红。对于老店长来说，即使不参与经营，也能拿到新门店的利润分红，同时2家门店的收入，老店长也会严格筛选，拼命培养新店长，形成了利益共同体，抱团经营。

如果你想用这套模式进行连锁扩张，可以这样操作，实操落地制度：第一、门店出资比例公司出资70%，合伙人出资30%第二、门店利润分配回本前：公司拿70%，店长拿30%；回本后：公司拿50%，店长拿50%。

第三、门店亏损店长负责30%，公司承担70%。第四、人才培养指标老店长每年培养1~2名新店长，可享有10%分红。第五、储备金每月拿出盈利的10%，作为新店的储备金。第六、退出机制门店盈利前，

店长不能退出；后期盈利的时候，退出，公司以3倍收益回购店长股份，按照分三年三期的方式，逐渐退股。

永辉超市的超级门店合伙人制度，让员工除了基本工资外，还有机会获得门店超额收益分红，但不涉及股权。可结合自身公司的实际情况，看是否有借鉴之处。一、激励对象所有门店的全日制员工，

其中参与的人员有：店长、店助、四大营运部门人员、后期部门人员、固定小时工二、分红前提条件门店销售达成率100%，利润总额达成率100%职位不同，分红条件不同：营运部门经理、经理助理、部门公共人员，

分红条件为：部门销售达成率95%，部门利润总额达成率95%；营运部门各课组人员，分红条件为：课组销售达成率95%，课组利润总额达成率95%。

三、合伙人奖金包是什么？如何计算？永辉超市的合伙人奖金包就是：门店利润总额超额的30%，需要注意的是门店奖金是有上限的，最高为30万。职级系数：店长、店助是8%，经理级是9%，课长级是13%，

员工级是70%，这是永辉超市的标准。企业需要根据自己公司门店的层级发布与各层级人员数量来确定，不能随意照搬。合伙人的奖金计算方法也很简单，例如，

经理级的奖金=经理级奖金包+经理级总份数对应分配系数出勤系数。四、什么是分配系数、总份数、出勤系数？奖金如何发放？1.即按部门毛利达成率的排名情况，确定各部门对应分配系数。

例如：某店生鲜部毛利达成率在该店四大营运部门中排名第1，生鲜部对应分配系数为1.5，即生鲜部的经历、经历助理、课长、员工的分配系数均为1.5。

2.总份数：总份数=各部门同职级人员数量部门毛利润达成对应的分配系数。注：经理级份数：含经理助理，

课长级份数：含副课长以上统计的总份数：不包含双指标未达成的部门或各职级人数3.出勤系数：（当季出勤天数- 请假天数（事假/病假/产假/工伤假））当季出勤天数4.奖金发放：按季度结算，

奖金与次月工资一起发放。方案的流程、计算给大家讲清楚了，见图通过案例举例大家就能够详细明白永辉的合伙人制度如何操作。也可参考：深度剖析：永辉超市门店合伙人机制

百果园目前国内拥有接近5400家门店，其中直营门店有近3000家，2018年底销售额就已超100亿元，市场份额在水果零售中位居行业第一，目前正在IPO。百果园后期快速发展，虽然有资本的助力，

但可不是光有钱，就可以把一家家门店快速开起来的，百果园在连锁经营及激励模式上的创新不可忽视。经过系统的总结，发现加盟模式可以发展内加盟模式，简称——“类直营”模式，即让店长成为投资主体，

实际相当于店长合伙人制度。第一、门店股权结构片区管理者17%；店长80%；拓展负责人3%；第二、门店利润分配百果园30%；按股份分配70%。第四、店长培养计划每家门店1年要输出1名新店长。

第五、补贴门店亏损不收特许加盟、不依靠商品差价收益、收门店30%利润分成、设立分红补贴、百果园承担门店亏损。第六、退出通道设计一次性3倍收益补偿按原价退出

从百果园角度来说，既能解决开店资金投入问题，又能通过员工管理实现自上而下的一致性运营，还能激发员工工作效率，降低门店运营成本。从员工角度来说，店长合伙人制，实际成为门店的投资者，享受经营收益。

再从百果园的人才复制计划看：每家门店每年培养1名新店长，解决了公司快速培养新店长难的问题，为快速开拓新门店奠定基础。详情可参考：百果园门店合伙人机制的背后逻辑

喜家德想必大家都不陌生，它的连锁门店合伙人机制在市面上也有很多人学习。2-3年内，开出500多家门店，并保持95%以上门店赢利，如何做到？今天深度剖析下，

我们的逸马的学员：喜家德水饺的358-20合伙裂变模式第一：“3”就是3，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得3干股收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。第二，“5”就是5，

如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为经理，可以在新店入股5%。第三，“8”就是8，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店投资入股8%。

最后，20就是20，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20的权利。

此机制的运用，让喜家德店长收入是同类店长的2-3 倍；区域经理收入是同类经理的5 倍。

门店数量快速增加：2-3年内开出500多家门店；公司盈利增加：95%以上门店赢利；员工收入大幅增加：长春区域经理程总，

至今收入突破300万元；擀面女工收入30多万；员工稳定：优秀店长的流失率基本不到5%，小区经理更是全年零流失。

西贝在连锁扩张过程中坚持不开放加盟，所有门店采取直营方式，为了激励门店员工，西贝莜面村独创了一套创业共享制的“合伙人计划”，让西贝员工自我驱动、自主经营。第一，

用一张经营牌实现团队“裂变”全国13个创业分部，享有分红权。开店前3个月总部承担所有资金成本。3个月后团队必须实现盈利，盈利后，向总部上缴60%的利润，40%管理团队自行分配。第二，

“赛场制”让扩张既快又稳13个创业分部以及下属的各个管理团队相互竞争，并进行年度考核（利润、顾客评价、门店环境、菜单创新等），“全国大排名”后30%则收回经营牌照及相应股份，团队重组提供二次机会，

排名第一的团队发放新的经营牌照，实现裂变。第三，用“西贝标准”为团队赋能总部对于供应链与菜品进行把控，管理团队拥有20%菜单自定权。

其中，西贝的“创业合伙人制”，在于13个创业分部、60个创业支部，其有几个特点：利益共同体：分部占40%股份，总部占60%股份，经营重心在一线，

分部的权利名誉共同体：分部、支部以分部总经理、支部经理名字命名区域竞争：同一区域可以有多个分部竞争彼此竞争：创业分部之间：彼此竞争。“西贝就要有山头，不要有山头主义就行了。”

西贝独特绩效体系：西贝赛场，也有几大特点：不靠结果考行为：全国所有门店大排名，SOP覆盖2000多个工作点。争正常薪酬之外的“增量奖金”：直接挂钩开店牌照赛场成为一套人才培养系统：轮值裁判制，

跨区裁，相当于轮岗培训。

总结：西贝的合伙人计划，大大激励了内部人才的积极性和创造性，有竞争必定有考核，这样才让每个人才都有机会。- 看得见的成果：门店营收利润的倍增不到100家店400家店，

营收20多亿60多亿；市场竞争力整体提升，利润增长5个点。- 看不见的成果：强/大总部建成西贝的标准化：有标准——全员熟悉标准——执行和检查标准，经历了标准化的淬炼。在西贝高速扩张期，

保证了门店的基本品质。最后的话门店合伙人，谁先导入谁先赢！如果你企业存在人的问题，不妨导入合伙共赢。

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